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Opinión

Teorías del trabajo frente al paradigma de la empleabilidad

Por Agustín Mora Palomares.

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Desde la revolución industrial y del análisis del materialismo científico han sucedido una gran variedad de transformaciones en el sistema de trabajo, de sectores productivos y de las propias teorías del trabajo. En este punto nos situamos en el momento actual, donde hablamos de mercado, mercado de trabajo y economía global o transnacional. Campos Ríos (2003) toma de Braudel (1979) la idea acerca de la dinámica de transformación y cambio del mercado; ésta sería la directriz de las desigualdades entre zonas desarrolladas económica y tecnológicamente (también en derechos y libertades cívicas) y zonas en subdesarrollo. A partir de la premisa de que tal dinámica conduce a una impresión de rápidas transformaciones del mercado de trabajo y del sistema económico, obliga a actualizar la teoría, que en su defecto, corre de una suerte más lenta y por ende, menos avanzada. Lo que significa que las reformas laborales son ad hoc de la realidad laboral y nunca para su programación, que la realidad laboral es más dinámica que su propia regulación y que cuando se produce llega tarde.

En tanto que todas las teorías del trabajo han considerado el trabajo como una de las vías de que disponemos para la autorrealización y con ello el desarrollo del bienestar de los individuos, es idóneo centrarnos en el análisis de la teoría del capital humano para, a partir de ahí, ponerlo en relación a la noción de empleabilidad. Referirnos a la teoría del capital humano es un paso necesario ya que de ella se desprende la noción de empleabilidad como una actualización de sus principios teóricos. La empleabilidad, desde esta perspectiva teórica, se hace evidente cuando la sobreoferta de la fuerza de trabajo se concentra en momentos de crisis económica.

Max Weber se propuso investigar el trabajo industrial con el objetivo de someter a estudio la adaptación de los obreros al sistema de trabajo. Por un lado observó las consecuencias patológicas de la fatiga y exceso de esfuerzo y por otro lado vió los procesos de selección del empleado, todo esto a partir del criterio de rentabilidad. En cambio, las teorías del capital humano consideran que el conocimiento es una variable a tener en cuenta aunque no es la única. De tal forma que la investigación sufre un giro hacia las preferencias de los individuos: partiendo de que la productividad está condicionada a los empleados, se tiene que analizar la relación-vinculación de los trabajadores (empleados) con la empresa (empleador); este enfoque nos resulta muy llamativo pues introduce en el debate teórico nuevas aportaciones. Se puede observar cómo en la divergencia de la centralidad del trabajo en la vida social (pública) introducir como variable la vinculación de la persona trabajadora con el empleador puede arrojar nuevos interrogantes y devolvernos a una gradación de satisfacción del cumplimiento de las potencialidades del obrero, que se justifican con el concepto amplio de trabajo de Nogera.

«Empleabilidad» surgió como tal a finales del siglo XX, cuando la crisis del mercado de trabajo se hizo más patente; proviene de employability, habilidad para obtener o conservar empleo e implícitamente, como señala Campos Ríos, es la capacidad demostrada en el mercado para evitar el desempleo. Señalado esto, son los teóricos del capital humano, hacia el ecuador del siglo XX, cuando realizaron estudios sobre el comportamiento en el marco del enfoque económico, los que advierten del comportamiento laboral (a veces velado) para la selección del empleado, siguiendo la premisa de que el capital humano sirve para articular los criterios de organización del mercado laboral. Tales estudios, que recoge Campos Ríos (2003), analizan el trasfondo económico de las decisiones humanas, aunque ya Weber en el siglo XIX había dado el primer paso al tratar de averiguar los elementos que sirven al departamento de RRHH en la selección del personal.

Retomando las aportaciones de los teóricos del capital humano, una vez expresada la noción de empleabilidad y previo a considerar las implicaciones que ello apareja, es perentorio decir que desde tal noción lo que viene a definir la posición de las personas des-empleadas en la fila de des-empleo no es un asunto de temporalidad-estructural, sino de las habilidades (la empleabilidad) de cada individuo. Para entender cómo esto se produce basta con considerar la participación de la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos) en materia educativa que está centrada en apoyar la tesis de empleabilidad a través de su implantación en los sistemas educativos sustituyendo el término actitudes por el de competencias que sirven por ejemplo en el SUE (Sistema Universitario Español) para evaluar al estudiantado. Dos son los elementos para un debate en torno a esta cuestión: En primer lugar, la desigualdad que se produce con el impacto de estas políticas en países occidentales, frente a aquellos que se mantienen ajenos (al menos en esta materia). Y, en segundo lugar, a nivel local, cabe plantear si las estrategias educativas europeas (a partir del proceso de Bolonia, especialmente) llevan incorporados valores que conducen a la transformación de las Universidades y sistemas educativos en mercancías u objetos de comercio, es decir, si esconden la comodificación de la Educación. Con la doctrina de la empleabilidad cada individuo se oferta por un valor que está determinado por la capacidad de desenvolver sus competencias.

Algunos teóricos consideran que son otros los criterios que los empleadores utilizan. En el caso de Thurow (1993) éste sería el de la entrenabilidad, es decir, la experiencia profesional previa. Sostiene que el entrenamiento y la educación no son calves en para determinar la productividad del mayor empleo de capacidades de cada trabajador, en cambio y de modo distinto a segmentalistas y teóricos del capital humano, considera que la productividad es un atributo de los puestos de trabajo y no de quien lo ocupe, por lo que un sistema con baja productividad es un sistema de puestos de trabajo obsoletos, con independencia de las capacidades de quienes puedan ocuparlos. Thurow además introdujo variables como el sexo y la raza para el estudio de las diferencias salariales en los puestos de trabajo.

Entre estos planteamientos la dicotomía está en quienes consideran que la productividad es dependiente de las habilidades, competencias y destrezas de las personas que son seleccionadas para un puesto -el individuo capitalista- o quienes, en cambio, concluyen que de la oportunidad de trabajo se derivará el desarrollo de las habilidades y que, por consiguiente, la apuesta debería ser tener mejores puestos que en sí mismos fueran más productivos. 

La consecuencia de la empleabilidad es una mayor desigualdad entre los países con un alto grado de industria tecnológica e I+D+I frente aquellos cuyo sistema productivo prima a otros sectores y cuyo poder geopolítico y mercantil es más limitado. Con la empleabilidad se brinda más libertad a la empresa empleadora en la selección, esto supone que si el mercado de trabajo había respondido más a los intereses del sector privado, dicha respuesta se acrecienta en un contexto en que la normatividad está más restringida por las tesis liberales que han copado las economías. Además, las organizaciones sindicales de clase se enfrentan cada vez más a la reactualización de sus apoyaturas ideológicas, que en ocasiones impiden ofrecer una respuesta inmediata a los cambios del mercado; así, ante el mantra de la promoción del emprendimiento –que puede favorecer el desarrollo del trabajo de concepto amplio- se hace necesaria la reflexión acerca del presente para abordar los cambios que después de la reestructuración del mercado financiero tras la crisis económica del primer decenio de siglo se vienen produciendo sin cesar a costa de las trabajadoras y los trabajadores y que la situación de emergencias sanitaria y climática actuales vuelven a poner en jaque allí donde la capacidad de los gobiernos ha menguado a favor de los intereses privados.


Fuentes consultadas / Referencias

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